Службы занятости изменятся до неузнаваемости - в лучшую ли сторону?

В скором будущем российские службы занятости, вероятно, не только помогут найти нуждающимся работу. Их сотрудники станут крутыми персональными консультантами, доступными онлайн и очно. Они помогут переехать ради работы в другой город, выстроить все карьерную траекторию гражданина, подскажут про аренду жилья и подбор детского садика. В общем в Роструде запланировали переход из состояния "не делаем почти ничего" в "делаем почти всё". Но запланировали реформу в стиле «как обычно».

В России стартовал стратегически важный проект по реформированию служб занятости населения. Он реализуется Рострудом под патронатом Минтруда и Минэкономразвития. Сейчас разрабатывают единые новые стандарты для работы служб занятости, и уже в этом году их начнут "обкатывать" в 16 пилотных регионах, пишет «Российская газета».

Как изменятся службы занятости, изданию рассказал замглавы Роструда Денис Васильев. Главное, будет другой принцип оказания услуг. Службам предстоит перейти от отдельных запросов по обращениям граждан или работодателей к решению комплекса проблем в соответствии с жизненной или бизнес ситуацией, стать современным кадровым центром.

Комментарии SULARU будут представлены после раздела «Что это в теории значит?», который буде кратким изложение материала РГ (основные моменты сохранены). Жирным шрифтом выделены предложения, которые будут потом критически разобраны.

Что это в теории значит?

Служба занятости должна выступать для человека в роли персонального консультанта, который оценит профессиональный уровень заявителя, при необходимости предложит услуги по повышению квалификации или по переориентированию в другую сферу деятельности, предоставит консультацию и рекомендации по оптимальному профессиональному пути.

Для организации такой работы планируется проводить профилирование соискателей по навыкам, а не формальным квалификациям, изучать их мотивацию. Это позволит консультанту предложить уже готовый адресный комплексный пакет услуг и сервисов для гражданина в зависимости от его конкретной жизненной ситуации.

"Работодателям нужны специалисты с конкретными компетенциями, навыками. Благодаря профилированию в распоряжении служб занятости будет находиться не сухое резюме соискателя, которое зачастую содержит исключительно субъективную информацию о человеке, ищущем работу, а расширенная информация о нем, его навыках, возможностях, интересах, подтвержденная дипломами, сертификатами и другими документами", - продолжает Васильев.

Все это потребует новых компетенций и от самих служб занятости. По сути, предстоит создать новый тип сотрудников через специальные программы обучения и переобучения, которые также пройдут апробацию в пилотных регионах. Консультант должен будет вести с человеком проактивную работу, основываясь на данных профилирования. Если по профессии соискателя есть интересные вакансии в другом регионе - предложит переехать, предоставит всю информацию, поможет пройти дистанционное собеседование, расскажет об условиях жизни в регионе, как и где там арендовать жилье, и ответит на все профессиональные и "бытовые" вопросы.

Вовлеченность консультанта в жизненную ситуацию соискателя будет высокой, он сможет помогать человеку решать личные проблемы в процессе трудоустройства. Например, если соискатель найдет работу далеко от дома, служба занятости предложит варианты по переводу ребенка в детсад поближе к месту работы.

"Центры занятости должны превратиться из места, куда приходят в последнюю очередь по необходимости, в место, куда хочется пойти и воспользоваться услугами. Наша цель - сделать так, чтобы в службе занятости люди увидели центр собственного развития и обеспечения успешности, востребованности, благосостояния", - поясняет Денис Васильев.

Дополнительно планируется разработать новые подходы и инструменты по работе с категориями людей, особо нуждающихся в поддержке в трудоустройстве (выпускники, инвалиды, молодежь, женщины, бывшие заключенные, старшее поколение). Услуги служб занятости будут предоставляться по принципу «одного окна» всеми доступными способами: не только при очном общении или по интернету, но и по телефону, через мобильные приложения.

Принципиально по-новому будет выстраиваться и взаимодействие служб занятости с работодателями. Теперь службе предстоит наращивать пул качественных вакансий и оказывать работодателям услуги, пока еще свойственные только кадровым агентствам, вести с ними проактивную работу. То есть службы занятости населения смогут выполнять и функции внешней HR-службы для компаний.

По словам Дениса Васильева, работа по подготовке предложений по модернизации службы занятости населения еще продолжается. До 1 июня будет сформирован проект единых требований к службам занятости и направлен в Минтруд для рассмотрения и утверждения. Документ будет содержать требования к помещениям и их оформлению, к регламенту работы, к квалификации сотрудников и программам её повышения, к информатизации и автоматизации деятельности службы, к единому фирменному стилю для всех служб занятости.

Параллельно планируется сформировать систему управления качеством служб занятости на федеральном уровне - ведение специального мониторинга - как внешнего общественного независимого, так и организацию внутриведомственного контроля за контрольными показателями.

"Система может стать инструментом оперативного внедрения постоянных улучшений в сфере услуг службы занятости, позволит проводить агрегацию лучших местных практик и быстро их распространять по всей стране", - поясняет замглавы Роструда.

Кроме того, в деятельность всех органов занятости планируется внедрить систему бережливого производства, благодаря которой можно будет постоянно проводить реинжиниринг различных процессов, в том числе связанных с документооборотом и оптимизацией рабочего места.

В одном месте собрали слишком много здравого смысла

SULARU не устанет повторять, что здравый смысл - главный враг экономического мышления, а интервью Васильева - отличное тому доказательство. Это имеет простое объяснение. С одной стороны, здравый смысл в основном базируется на постулатах усопших мыслителей, чьи идеи давно и безнадёжно устарели. С другой стороны, здравый смысл - это индукция, то есть вывод на основе наблюдаемых фактов. Индукция доказано является лженаучным подходом.

Критику предложения Роструда SULARU построит на основе дедукции - сперва представление об явлении, а потом поиск обоснования на основе фактов. Это несколько усложнит изложение, зато даст полное представление о полной несостоятельности идеи службы.

Концепция ASK. На днях мы, как будто в воду глядели, писали об очень американском подходе к выбору работника - подходу «ASK». Это аббревиатура от англ. attitude, skills, knowledge, то есть будущий работник должен показать сперва энтузиазм, затем практические навыки, а затем знания.

Фраза из интервью «профилирование соискателей по навыкам, а не формальным квалификациям, изучать их мотивацию» - прямо отсылает к такому подходу. Это очень практичный подход, который, однако, прямо противоречит всей существующей системе подготовки кадров в России.

Если выразиться точнее, то первая трудность будет не в построении «цифрового профиля соискателя» в информационной системе Роструда (куда же без пресловутой цифровизации), а в методике подтверждения правдивости такого профиля у соискателя, так как существующая традиционная сертификация не даёт корректное представление о кандидате в американской парадигме. Но в Роструде, судя по всему, над этим не задумывались вовсе.

Так как точное определение квалификации работника невозможно, то и «готовый адресный комплексный пакет услуг и сервисов» ему окажется бесполезен. То есть идея унификации, нахождения единого стандарта качества работника - хорошая (действительно хорошая), но нереализуемая как из-за неточности измерения, так и из-за других фундаментальных причин в сбоях при подготовке специалистов. Не будем повторяться с ними - подобное описание в статье «Мировая экономика нуждается в квалифицированных работниках».

Система глубинных знаний. Когда в начале апреля SULARU писало о роли функционально-стоимостного анализа в истории промпроизводства, то мы уделили внимание этапам развития производственного мышления. Третий этап неразрывное связан с Уильямом Демингом (1900-1993). Он является основоположником глубинной теории знаний. Он - прародитель японского промышленного чуда. Известный «Кайдзен», производственная модель Toyota, бережливое производство - прямые потомки идей Деминга. Просто бережливое производство - это уже американское переосмысление японского производственного чуда.

Когда любой чиновник упоминает термин, то его всегда хочется спросить: «А Вы точно понимаете его значение?». Может вместо понятия «Бережливое производство» нужно упомянуть «Систему глубинных знаний» (СГЗ) Деминга? В том смысле, что бережливое производство - оно всё-таки о производстве. А для общего управления в парадигме «бережливого производства», о чём по сути говорит Васильев, нужно обращаться к СГЗ. Как писал Деминг: «Менеджмент в промышленности, образовании и управлении страной естественным образом следуют из системы глубинных знаний».

Васильев прав, что «всё это потребует новых компетенций и от самих служб занятости… ». Он как будто повторяет вслед за Демингом: «Первый шаг — это преобразование личности. Это преобразование не имеет длительности. Оно происходит от наступления понимания системы глубинных знаний». Так как бережливое производство - это одно из направлений развития более широкой концепции Деминга, то оно, конечно, наследует некие основные принципы.

Однако, и это «архиважно», Деминг не забывал упоминать: «Различные компоненты системы глубинных знаний не могут быть разделены. Они взаимодействуют друг с другом. Например, знание психологии является неполным без знания о теории вариабельности».

Возможно, Васильев и прошёл курс по «Бережливому производству». Только преподавали его, похоже, учителя, которые не объяснили настоящие истоки возникновения (если сами о них в курсе) такой концепции производства. Кстати, эта ситуация может считаться наглядным примером недостатка приоритизации навыков над знаниями.

Чиновнику, похоже, вообще не упомянули о комплексном характере менеджмента, о требовании взгляда на систему в целом. Зато они подробно рассказали о «порядке на рабочем месте». Это достаточно забавно и грустно одновременно.

Самыми простыми словами - Роструд ставит телегу перед лошадью, а потом Счётная палата (лет через пять) в обычном стиле выявит, что реформа системы провалилась, и телега не поехала. А как она могла не провалиться, если с самого начала речь идёт вообще не о реформе, а о построении нового здания. При этом проектирование такого строительства отдано в руки управленцев с обрезанными знаниями.

Мои документы: Государство потратило огромные деньги на развёртывание системы многофункциональных центров, которые позже в процессе ребрендинга получили название «Мои документы». Это был крайне интересный и важный проект, который в целом можно признать очень удачным. Но проходил он с определенным скрипом в силу своей грандиозности. По сути это было развёртывание системы такого же «одного окна», очень похожей по архитектуре с описываемой Васильевым для службы занятости.

Возникает простой вопрос - почему Минфин передаёт часть функций, например, по регистрации юрлиц и ИП в МФЦ, а Роструд считает необходимым создать собственную сеть служб занятости. Ещё раз подчеркнём: за исключением помещений задумана принципиально новая служба занятости. Кто-нибудь оценивал возможность объединения двух систем, координации, или разделения функций ради экономии госсредств.

Или кто-нибудь оценивал альтернативу просто закрыть службы занятости текущего типа из-за её неэффективности, а её функции (выплата пособий, ведение банка вакансий, собеседования и так далее) разделить между «Моими документами» и действующими в огромном количестве коммерческими кадровыми агентствами? Не утверждаем, что анализ альтернатив дал бы основания для столь радикальных решений, но мы ставим вопрос о рассмотрении альтернатив вообще как обязательной части управленческого поведения.

Но самый главный вопрос даже не в альтернативах. Почему при создании системы «Мои документы» главной оценкой были такие «внешние» показатели как «количество МФЦ на 10 тыс. граждан» или «оценка работы МФЦ россиянами», а при создании проекта «единых требований к службам занятости» акцент делается на таких второстепенных моментах, как «требования к помещениям и их оформлению, к регламенту работы…». Это, вообще, как прикажите понимать? Как это соотносится со словами о внешнем независимом контроле деятельности?

Заключение

В конце Васильев говорит об «оперативном внедрении постоянных улучшений в сфере услуг службы занятости». Это опять пресловутый японский подход без понимания его подоплёки и основ. Сюда же в кучу сваливается автоматизация, порядок на рабочем месте и прочая уводящая в сторону от сути процесса предоставления услуги чепуха.

Ну какая разница человеку, ищущему работу, сколько бумаг разбросано на столе сотрудника службы занятости или какой информационной системой он пользуется? Где хоть раз прозвучали показатели «доля людей, нашедших работу после обращения в службу занятости» или «доля граждан, удовлетворенных новой работой?».