В Трудовом кодексе РФ будет понятие «временная удаленная работа»
С первого взгляда хорошая инициатива в текущей интерпретации только добавит головной боли
Представители Общероссийского народного фронта (ОНФ) обратились к министерству труда и социальной защиты России с рекомендацией внести поправки в Трудовой кодекс РФ (ТК) и разрешить штатным сотрудникам время от времени работать удаленно, сообщает газета "Известия" со ссылкой на соответствующий документ.
"ОНФ рекомендует ввести в главу 16 Трудового кодекса РФ ("Режим рабочего времени") понятие "временная удаленная работа. Такой режим авторы предлагают устанавливать путем письменного соглашения сторон в случае возникшей необходимости: пробок на дорогах, личных обстоятельств и т.д.. А условия организации труда на время удаленной работы регулировать статьей 312.3 ТК РФ, касающейся прав дистанционных сотрудников", - говорится в публикации.
Сейчас россияне могут выполнять свои рабочие обязанности либо постоянно в офисе, либо дистанционно. В случае принятия предложенных ОНФ поправок сотрудник получит право проводить часть времени вне рабочего места.
Пока такие ситуации, уточняют эксперты, регулируются лишь устными договоренностями, и это часто приводит к попыткам уволить сотрудника или оформить ему прогул. В Минтруде подтвердили готовность поддержать любую полезную инициативу, которая облегчит трудовые отношения.
По данным опроса ОНФ, 90% россиян считают необходимыми законодательные изменения, позволяющие официально трудиться на дому по согласованию с руководителем. Почти у 60% респондентов возникала ситуация, когда им было необходимо временно поработать удаленно на дому, еще 27% хотели бы иметь такую возможность.
Инициатива, фактически легализующая уже сложившуюся практику, позволит защитить права работников и одновременно поддержать развитие современных форм занятости в условиях цифровой экономики, что важно для развития нацпроектов "Цифровая экономика" и "Производительность труда и поддержка занятости", полагает член Общественной палаты, руководитель проекта ОНФ "Профстажировки 2.0" Илья Сёмин.
"Незначительные" уточнения
Интересно, почему почти всегда законодателями и «народными защитниками» рассматриваются не стандартные и нормальные отношения работник-работодатель, а непременно в рамках конфликта, ведущего к увольнению?
Хорошо, сперва рассмотрим эту ветку, даже без углубления в вопрос, почему в ТК РФ есть значительный перекос в сторону интересов работника и почему там надо пересмотреть множество положений в рамках регуляторной гильотины.
Предположим, есть работодатель, который не готов дальше терпеть работника и намерен его уволить. Это действительно не так просто сделать, а зафиксированный одноразовый прогул облегчает процедуру в разы. Но если сотрудник, который имеет развивающийся конфликт с работодателем, отпрашивается устно у начальника для удаленной работы, то он страдает странной формой наивности.
При этом стоит напомнить, что понятие «грубое нарушение трудовых обязанностей» не ограничивается прогулом. Сюда также входят: появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, аморального поступка или нарушение требований охраны труда.
Если такого поля для придирок не хватает, то всегда есть и более «эволюционный путь» к увольнению сотрудника - расторжение трудовых отношений в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В общем у грамотного работодателя, который грамотно прописал трудовые обязанности (чтобы хорошо уволить - надо грамотно принять на работу), при должном терпении всегда будет возможность законно уволить сотрудника. Но, как ни странно, грамотных работодателей в целом немного, если ориентироваться на судебную практику, где большинство споров оканчивается в пользу работников.
Вернёмся к нормальному рабочему процессу, где работодателю требуется выполнение работы, а у работника возникли обстоятельства, что ему по семейным или иным обстоятельством удобнее поработать временно удалённо. Обычно это выгладит приблизительно так:
- Мария Ивановна, мне нужно поработать дома, разрешите?
- Да, Николай Петрович, только не подведите, нам нужно закончить проект вовремя.
Теперь, вместо того, чтобы обратиться с просьбой к начальнику и получить устное разрешение, которое в реальности выгодно обоим сторонам для поддержания нормальной рабочей атмосферы, стороны начнут заниматься административными делами: заявление работника, виза начальника, подключение отдела кадров, подписание допсоглашения, приёмка работ.
То есть для оформления разрешения поработать дистанционно, чтобы работник сэкономил пару часов личного времени, работодателю придется потратить по сути впустую пару часов более высокооплачиваемых сотрудников. Интересно, при таком раскладе возможность отпроситься для дистанционной работы у работника понизится или повысится? Особенно это касается малых предприятий, где кадровая работа может быть организована не так хорошо в плане бюрократии.
Самое забавное, что при введение предлагаемой нормы начальник, который ценит своё время и заглядывает вперёд, немедленно побежит в отдел кадров, чтобы внести поправку в действующий трудовой договор с работником. Ему срочно захочется предусмотреть возможность «Николаю Петровичу» работать дома в рамках уже действующего законодательства, чтобы не заниматься бюрократией на регулярной основе.
Да, такой начальник, возможно, лишит себя гипотетического шанса на «лёгкое увольнение» конкретного работника за прогул, зато избавит себя от процедуры перманентного оформления по факту никому не нужных документов. Ненужных, так как действующее законодательство не мешает и сейчас оформить письменно дистанционную работу.
